La sociedad del conocimiento y el espacio de trabajo.

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Artículo redactado por Fco Javier Blanco, socio director y fundador de Aretha. linkedin.com/in/fco-javier-blanco

Nuestra sociedad atraviesa momentos complejos, grandes desafíos que nos colocan en una situación complicada de la que solo juntos podremos salir adelante uniendo talento y obteniendo sinergia, sinergia social colectiva que busque un horizonte en el largo plazo.

Mucha es la literatura y estudios aparecidos en los últimos años relacionados con la creatividad individual y colectiva en la empresa, la retención del talento, y la importancia capital que hoy tiene en las organizaciones lograr la máxima productividad del trabajador del conocimiento como gran desafío para su estrategia de crecimiento futuro como elemento de competitividad en su sector.

A diferencia del trabajador manual, cuya misión se centra como describe el concepto Tayloriano del trabajo en cómo desarrollar de la manera más eficiente la tarea encomendada, y para quien la tarea condiciona al empleado, el trabajador del conocimiento no está sometido a la tarea o función. Por el contrario, este viene pagado para poner precisamente en cuestión la tarea asignada, reprogramarla o incluso anularla y sustituirla por otra en coordinación con otros miembros de la organización que mejore la eficiencia de esta. Se pasa de una visión de “coste de mano de obra” a otra totalmente opuesta como es la de “activo o inversión”.

Afirma Michael Porter:  Al contrario del trabajador manual, el trabajador del conocimiento posee los medios de producción en su propio ser, en su propio cerebro y representa para él su principal activo.

Un activo móvil, libre que acompañará a la persona allá donde vaya. Esa movilidad de su principal activo hace que sean las organizaciones las que realmente necesiten más a ellos que ellos a las organizaciones a las que pertenecen y, por ese motivo y ante tal desequilibrio, las empresas se ven en la obligación de hacerse atractivas a los empleados para evitar su desmotivación y fuga de la persona, de su talento, de su experiencia.

Se espera del trabajador del conocimiento responsabilidad, capacidad de interacción con el resto del equipo para obtener sinergias, constante la innovación a través del trabajo en equipo, formación y la búsqueda permanente de la mejora del desempeño para ofrecer el mejor servicio personal a la organización en su conjunto. Es en este punto donde las políticas de gestión de recursos humanos han comenzado a jugar un papel relevante en las organizaciones, tratando de identificar aquellos drivers que realmente motivan al trabajador del conocimiento a veces incluso de forma inconsciente, y así poder satisfacer de manera inteligente esos elementos de motivación y lograr de manera individual y colectiva la mayor aportación posible a la empresa y su permanencia en la misma a largo plazo.

Esto ha provocado muchas transformaciones en las organizaciones, siendo uno de los aspectos más visibles la radical transformación de los espacios de trabajo en los últimos 10 años.

Aún queda un largo camino por recorrer, pero sí es cierto que se ha iniciado un proceso de transición desde un concepto de estructura de empresa jerarquizada, territorial, rígida, oculta de los espacios de trabajo a otra visión distinta,  totalmente abierta, líquida, transparente que busca potenciar no sólo el bienestar del individuo sino sobre todo facilitar que los equipos en las organizaciones encuentren de manera fácil espacios donde compartir conocimiento, experiencias, discusiones, creatividad, formación y experiencias vitales, no sólamente laborales. Todo enfocado a crear un espíritu de equipo y un bienestar global que favorezca la productividad y la co-creación colectiva de manera natural : crear equipos de alto rendimiento en las organizaciones.

No quiero terminar esta publicación sin hacer una reflexión que siempre me acompaña: ¿Cómo sería nuestra sociedad, hoy seriamente amenazada, si el mismo nivel de preocupación para potenciar la creatividad, el talento, la formación y salud de los empleados  para permitir la mejora de la productividad, la eficiencia y la mejora continua en la empresa privada que arriesga, se planteasen también de la misma forma en nuestros sistemas públicos de gestión?

Lo que, si tengo claro, es que solo aquellas sociedades que saben cuidar, formar, incentivar y retener las nuevas generaciones para desarrollar talento capaz de construir a futuro con autonomía y responsabilidad y consistencia podrán mirar el futuro con optimismo. Empecemos hoy.

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