Muchas de estas modas responden claramente a cambios sociales. Uno de los ejemplos más claros es la aceleración de la oficina flexible o híbrida.
Numerosas empresas al tener un número alto de trabajadores en trabajo remoto, tuvieron los incentivos para implementar el modelo híbrido en sus oficinas. Algunas de ellas llevaron el modelo al extremo, se introdujo un alto porcentaje de trabajadores en remoto y se eliminaron drásticamente puestos de trabajo, con el consiguiente ahorro en mobiliario y alquiler de oficinas. Los trabajadores ya no tenían un puesto fijo, sino que cada día se sentaban en un puesto distinto, y eso, siempre que se acudieran a la oficina de forma presencial.
Este modelo se ha convertido en una moda, muchas empresas siguen el modelo sin analizar en profundidad si esto es todo lo beneficioso que parece. Sí, es cierto, los números salen, la hoja de cálculo no engaña.
Pero, ¿hay algo más detrás de este modelo que se debiera computar?
Un CEO de una empresa que quería implementar este modelo por los evidentes ahorros de costes, me comentaba en una reunión que su intención dentro de su compañía era la de eliminar silos, hacer caer barreras entre personas. Su razonamiento era que al eliminar puestos de trabajos fijos e ir a una oficina de hot-desks al cien por cien, las personas se iban a relacionar unas con otras, y al cabo de un tiempo, empleados de diferentes departamentos iban a tener un conocimiento mayor los unos de los otros, a nivel personal y profesional.
Le pregunté si iba a hoteles con frecuencia, se quedó un poco sorprendido con la pregunta, pero me respondió que sí, que por su trabajo viajaba con asiduidad. Le pregunté entonces que a cuantos de sus compañeros de habitaciones contiguas conoció a lo largo de los años. Me miró, guardó un momento de reflexión y sonriendo me dijo, que nunca.
El peligro de implementar ese modelo al cien por cien es que, al cabo de un tiempo, las relaciones entre miembros del mismo equipo puede que se hayan debilitado. Esas personas dejan de tener contacto diario, más allá de una reunión por telemática. Son las conversaciones en el día a día las que ayudan al crecimiento de la confianza, saber que tienes a alguien cercano que te puede ayudar, el poder utilizar el humor con un compañero para descomprimir el estrés.
Por el contrario, las relaciones del hot-desk puro, al ser tan casuales, superficiales y efímeras hacen que no se establezcan verdaderas relaciones. Los humanos nos movemos por incentivos. ¿Qué incentivo hay en establecer una relación, más allá de la cordialidad, con alguien con quien no me voy a volver a sentar cerca en probablemente unos meses?
Esto no implica que el modelo de oficina hot-desk no funcione. Lo que implica es que es un modelo determinado que no tiene por qué funcionar siempre. Los modelos no son buenos ni malos. Dependerá de cómo se apliquen, a qué empresa, e incluso a qué perfil de trabajador se aplique.
¿Cuál es la respuesta a todo esto?
No hay una respuesta correcta a todos los casos. La respuesta será individual en cada empresa. Se ha de huir de los modelos determinados sin conocer a la empresa.
Los profesionales de la arquitectura tenemos la obligación de conocer los distintos modelos o aquellas características que funcionan bien en el aumento de la productividad de los trabajadores. Pero el modelo a implantar es una decisión que ha de ser tomada por los directivos de la empresa. El profesional de la arquitectura mostrará las opciones, con sus ventajas e inconvenientes.
Tampoco llevar los modelos y sistemas al límite es lo correcto. Como que la vuelta al trabajo presencial al 100% sea la solución para la mayoría de las empresas.
Las personas cuando tienen una capacidad de elegir se vuelven más productivas. En un experimento clásico en psicología, separaron en dos mitades a las personas que vivían en una residencia. A todos se les daba una planta y todos veían cada noche una película. Al primer grupo se les dejaba cuidar la planta como ellos creyesen necesario y querían y además podían elegir qué película ver. Al segundo grupo, se les decía cómo debían cuidar la planta y no podían elegir la película que ver cada noche. Pues bien, los niveles de satisfacción del primer grupo aumentaron notablemente respecto al segundo.
Las personas que pueden elegir entre alternativas se sienten más satisfechas y las personas satisfechas son trabajadores más productivos y con mayores vínculos de pertenencia.
Como podría ser que el 100% del modelo hot-desk no funcione como querríamos, si añadimos la posibilidad de elegir se consigue aumentar así la satisfacción.
La respuesta correcta está en el modelo individualizado y sobre todo en la modulación del mismo para cada caso particular.
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